Disclaimer: Deze vacature staat publiek. Bedrijfsnaam en identificerende details zijn geanonimiseerd. Ik ken de organisatie niet. Dit is een pure, feitelijke deconstructie van wat de tekst verraadt over de leiderschapsarchitectuur.
Als CEO of C-level bestuurder balanceren tussen board-pressure, de drang om te schalen en de krapte op de arbeidsmarkt is een organisatorische spagaat. Je wil sneller en beter, maar ziet dat nieuwe key-hires na een paar maanden klem lopen.
Vanuit mijn praktijk in het refactoren van IT-organisatiestructuren zie ik wekelijks tientallen vacatures voorbijskomen. Niet als HR-teksten, maar als blauwdrukken van de onderliggende leiderschapsarchitectuur.
Citaat 1:
“Reporting to the CEO and partnering closely with the Head of Product, you will own the full marketing function from positioning to demand generation to the self-serve growth loops that define a modern product-led business.”
Het lek: Dit is een typische C-level functie (organisatie met 150 FTE’s). Hoewel de eindverantwoordelijkheid perfect past bij een VP functie, klopt de inhoud niet. De nitty-gritty implementatie details horen expliciet géén onderdeel uit te maken van de VP’s functie.
De realiteit: Wanneer de VP zich gaat mengen met de nitty-gritty details van de marketing, holt hij de functie en het mandaat uit van zijn team. Zijn experts worden gereduceerd tot uitvoerende handjes in plaats van ingezet te worden als de experts die ze zijn.
De uitkomst:
Deze uitholling heeft 2 mogelijke uitkomsten. Mensen accepteren deze en worden zwaar overbetaald voor het werk dat ze maar mogen doen. Een comfortabele, gouden kooi voor de medewerkers.
Of de medewerkers met ambitie en talent die graag werken volgens hun capaciteiten, vertrekken. Zeker in dit geval, een getalenteerde marketeer heeft geen enkel probleem om snel een nieuwe job te vinden.
Citaat 2 (Requirements):
Wat er van deze functie verwacht wordt:
Content strategy · GEO & SEO · SMB GTM · Demand generation · Product-led growth · PLG conversion mechanics · AI-era discovery · AI-first GTM stack · Lifecycle marketing · Marketing analytics · Community-led growth · Messaging frameworks · Pipeline ownership · Team leadership · Budget management · Brand positioning
Het lek: Binnen een organisatie van deze grootte (150 FTE’s), bevatten deze requirements minimaal 4 FTE’s, bij elkaar gepropt in 1 functie. Zelfs een VP die 80u/week doet, zou nog maar de helft van zijn functie kunnen invullen.
De realiteit:
Een VP die verdrinkt in de nitty-gritty van AI-tools en SEO-dashboards heeft nul tijd om de strategische koers te bewaken. Ofwel kiest de VP voor de executie en verwaarloost hij de C-level afstemming, ofwel kiest hij voor de strategie en blijft de geëiste AI-micro-executie liggen.
Daarnaast is het ontwarren en managen van partnerconflicten een slopende, operationele politieke taak. Dit combineren met het bouwen van in-product activatie-loops én hands-on contentproductie zorgt ervoor dat deze VP continu brandjes blust tussen Sales, Product en externe partners.
De uitkomst:
Dit is geen vacature maar een dure burn-out aankondiging met collateral damage.
Een VP die na een jaar met een burn-out zijn biezen pakt, heeft een TCO van minimaal €250.000. In datzelfde jaar vertrekken ook nog 2 gefrustreerde senior marketeers. Goed voor nog ns €300.000 aan onzichtbaar EBITDA lekken.
Bijkomend zit de organisatie met 3 gaten in het personeelsbestand in plaats van 1.
De cadeauverpakking:
De realiteit: Die is er deze keer simpelweg niet. Er wordt een gigantische operationele spagaat gevraagd van de toekomstige VP. Wat hij of zij daarvoor als compensatie mag verwachten? Daarvoor mag diegene eerst zijn kostbare tijd verspillen aan een selectieprocedure. Misschien staat er wekelijks wel een fruitmand.
De ‘Take vs. Give’ Mechanica: Een uitputtende waslijst van wat de kandidaat allemaal moet brengen (coaching, AI-stack, SEO, partnerruzies ontwarren), maar nul komma nul vermelding van wat de organisatie daartegenover stelt. Geen heldere kaders, geen binaire beslissingsmacht, geen bescherming. A-players lezen dit binnen twee seconden als parasitair leiderschap: een vacature voor een draagezel die de rommel van het C-level mag opruimen. Ze haken meteen af.
De directe en indirecte EBITDA impact:
De directe TCO na een jaar van deze vacature is berekend op € 550.000. Voor een bedrijf dat miljoenen omzet draait, wordt dat vaak nog weggeboekt als een normale operationele kost.
Het onderliggende patroon is echter veel belangrijker. Want een organisatie die dit patroon inbedt in een VP-vacature, heeft dit overal in de organisatie zitten.
Die 120 FTE’s die een of andere vorm van uitvoerend werk doen, functioneren op maximaal 40% van hun kunnen in plaats van 80%. Met een TCO van € 6.000 voor een FTE rendeert er dus maar € 360.000 van de € 720.000 per maand.
Op jaarbasis spreken we van € 4.300.000 dat onzichtbaar verdampt uit de EBITDA.
Een andere aanpak.
Wanneer er haperingen zijn in een organisatie, wordt al snel gegrepen naar de standaard oplossingen. 1-vacancy-to-fix-them-all. Of er wordt ingezet op allerlei trainingen en opleidingen.
Hoewel dat allemaal waardevolle stappen zijn, wordt de meest impactvolle stap meestal overgeslagen. Wat gebeurt er op C-level? Dezelfde thema’s komen aan bod. Alleen beginnen we met het C-level en bouwen van daaruit verder.
Wil je voorkomen dat je onnodig veel kapitaal en talent verbrandt, dan vermijd je best deze klassiekers: 10K aan LI advertenties verbranden, 50K aan een headhunter uitgeven of het probleem proberen op te lossen met een communicatie of feedback training. En ja, een extra Agile training valt daar ook onder.
Wat evenmin helpt is de functie inhoud onveranderd laten, maar de functietitel aanpassen van VP naar “Marketing lead” of iets dergelijks.
De enige hefboom die werkt is een sanering op C-level niveau:
Het takenpakket aan de top zo klein mogelijk maken dat met maximale performance wordt uitgevoerd.
Binaire mandaatgrenzen installeren per schil in de organisatie.
Vanuit het C-level die zuiverheid doorvoeren voor elke stap in de operatie.
Uiteraard is dat geen vingerknip-aanpassing die morgen feilloos actief is. Het betekent zeker ook niet dat je morgen de helft van je personeel moet afdanken. Het is een iteratief proces waarvan je de vruchten blijft plukken zolang je er aandacht voor blijft hebben. Net zoals bij elke andere verandering.
Wat levert het op als je de C-level architectuur wél strak trekt?
2x snellere Time-to-Market: Omdat beslissingen niet meer door 4 managementlagen hoeven te sijpelen, schakelen je dev- en productteams dubbel zo snel.
Rust & Retentie aan de top: Een C-suite die niet meer verdrinkt in operationele brandjes, maar strategisch bouwt. Je top-talent blijft simpelweg hangen omdat de organisatie stroomlijnt in plaats van schuurt.
Directe EBITDA-winst: Je haalt die € 4,3M aan verdampte capaciteit uit het moeras en zet die om in netto rendabele executiekracht — zonder 1 extra euro aan recruitmentbudget uit te geven.
Ik deconstrueer publieke vacatures niet om recruitment-advies te verkopen, noch om kandidaten te leuren. Een vacature is voor mij simpelweg een openbare radiografie van de onderliggende C-level architectuur.
Ik neem geen eigenaarschap over van jouw organisatie en ik beloof geen wonderen. Executie en leiderschap horen 100% thuis waar ze zitten: bij de C-suite zelf.
Mijn toewijding zit uitsluitend in de ongefilterde zuiverheid van de diagnose. Ik weiger mee te gaan in cosmetische symptoombestrijding of politiek gepolijste verhaaltjes. Ik leg exact bloot waar de tekst de onderliggende leadership debt verraadt. Niet om het werk voor je op te knappen, maar om je de haarscherpe spiegel voor te houden waarmee je als C-level zelf met binaire helderheid kunt sturen.
Misschien werkt de huidige aanpak prima voor jullie tempo en hebben jullie een schaap met 5 poten gevonden dat langer leeft dan een jaar. Dan verander je niks.
Maar als je merkt dat je meest getalenteerde personeel stilzwijgend afhaakt terwijl deze vacature openstaat, is dit de spiegel die je mag aankijken.